Gestão

Plano de cargos e salários nos resultados da empresa

O plano de cargos e salários tem como objectivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. É notório que toda organização, para ter sucesso no seu ramo de actuação, necessita elaborar uma consistente e dinâmica estratégia de plano de cargos e salários. Por meio desse mecanismo, a gestão de recursos humanos torna-se adequada, sólida e eficiente na prestação dos seus serviços.Entre as inúmeras vantagens da implantação do plano de cargos e salários está a de permitir que empresa classifique os seus colaboradores de acordo com os seus talentos, as suas aptidões, e que adopte uma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles.

O plano de cargos e salários tem como objectivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. É notório que toda organização, para ter sucesso no seu ramo de actuação, necessita elaborar uma consistente e dinâmica estratégia de plano de cargos e salários. Por meio desse mecanismo, a gestão de recursos humanos torna-se adequada, sólida e eficiente na prestação dos seus serviços.Entre as inúmeras vantagens da implantação do plano de cargos e salários está a de permitir que empresa classifique os seus colaboradores de acordo com os seus talentos, as suas aptidões, e que adopte uma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles.
Há de se lembrar, no entanto, que este plano não existe somente para os funcionários antigos. Os contratados após a implantação do projecto também devem obedecer às novas regras para que possam progredir na empresa, com relação ao seu salário e actividade que desempenham.
No entanto, é de fundamental importância que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia. É impossível que qualquer tipo de projecto dê certo sem o apoio dos líderes da empresa.
A valorização do trabalhador depende dos objectivos e as visões da organização, além de aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, proactividade, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho.

Benefícios

Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se a definição da política salarial e dos modelos estratégicos de remuneração baseado em competências, o desenho do perfil e as competências dos cargos
estratégicos da organização, o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados.
Para além deste elemento, o equilíbrio dos salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado
e o seu segmento de actuação é de longe um grande benefício. Entre outros está também a implantação das práticas de recursos humanos que optimizem os procedimentos administrativos e elaboram um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.
O avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política económica, a participação das decisões maiores da organização no planeamento orçamentário anual, o conhecimento das metas e objectivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização, também devem ser acompanhados pelo planeamento de cargos e salários.
Os cargos devem ser distribuídos nas diversas áreas funcionais da organização, e cada área funcional tem as suas especificidades. As áreas, por sua vez, devem ser as seguintes: operacional, administrativo/técnicos e executivos, o que permite avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.
O aumento da satisfação dos colaboradores actuais devido ao senso de justiça criado pelo plano serve também para aumentar a produtividade, pois o colaborador, entende que aumentar o seu salário depende dos seus resultados, pois todos sabem quais as possibilidades de ascensão da empresa.

FILANTROPIA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA

A responsabilidade social da empresa aparece quando notamos que as decisões tomadas pelos seus administradores a respeito de assuntos ligados aos seus negócios respeitam também os interesses daqueles que, de alguma maneira, serão afectados por essas decisões.
Ela não é, a grosso modo, uma obrigação da empresa, mas sim um compromisso que ela, voluntariamente, aceita e pratica no dia-a-dia do seu relacionamento com os diversos públicos com os quais tem alguma ligação e relacionamento.
Existem pessoas que confundem as actividades ligadas a responsabilidade social da empresa com as suas acções filantrópicas, o que é um erro. Filantropia significa a doação reiterada de bens (dinheiro e outros) a instituições que desenvolvem actividades sociais em benefício de outros, sendo uma das principais fontes de ajuda para aquelas entidades que estão preocupadas com a realização de acções humanitárias, científicas, de carácter religioso e culturais em geral.
Já as ações de responsabilidade social não estão ligadas à sociedade em geral, mas sim a um comportamento ético presente em todas as acções relacionadas ao público com que a empresa tem relacionamento, que são chamados de stakeholders.