Gestão

Transferência do conhecimento nas organizações

As mudanças introduzidas pela “Era do conhecimento” consideram que o maior activo das organizações é o capital intelectual e não mais os activos físicos que por décadas foram utilizados para valorar o preço de uma empresa.

Actualmente o conhecimento é visto como “o recurso” e não mais “um recurso” e o “trabalhador do conhecimento” é o maior activo. Em primeiro lugar, não existe uma melhor forma de transferência do conhecimento tácito que o contacto pessoal entre emissor e receptor. Criar áreas de café, cantina, lanchonetes, onde os colaboradores possam trocar informações é fundamental. Encontros para seminários de fim-de-semana também promovem a maior interacção entre os colaboradores e estimulam o desenvolvimento da confiança.
Um dos erros mais cometidos nas empresas actualmente é fazer uma correlacção directa entre a aprendizagem, treinamento e educação. Treinamentos formais, como aulas e palestras, permitem a troca de conhecimento explícito. Estratégias mais personalizadas, baseadas no contacto pessoal e que demandam mais tempo, como coaching e mentoring, são mais apropriadas para a transmissão do conhecimento tácito.
Nestas formas de treinamento, os funcionários mais experientes são incentivados a transmitir o seu conhecimento aos mais novos. Porém, esta forma de treinamento demanda um tempo maior do que o treinamento formal, mas apesar deste facto, demonstram, na maioria das vezes, ser mais eficaz promover uma política de reconhecimento e recompensa para a transferência do conhecimento. O colaborador pode não se sentir motivado a compartilhar o conhecimento que possui por não ser adequadamente reconhecido.
Métodos de incentivo e recompensas especiais podem servir como motivação extrínseca ao compartilhamento de conhecimento tácito, é importante desenvolver sistemas para avaliação de desempenho que considerem o compartilhamento do conhecimento e disposição em colaborar.
Somente incentivos financeiros podem não ser eficientes para aumentar o compartilhamento de conhecimento tácito. Para muitos colaboradores, o reconhecimento pela sua contribuição para a empresa é suficiente para incentivar o compartilhamento de conhecimento. Por fim, sistemas que penalizam erros, desencorajam a experiência, base para o conhecimento tácito.
Cabe a cada empresa identificar, promover e estimular a transferência do conhecimento tácito e, ao mesmo tempo, reter este conhecimento na organização.