Gestão

Remuneração nas empresas

Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é a falta de uma estrutura adequada de salários. Isto porque, se de um lado existe a preocupação em motivar os empregados, com salários compensadores, de outro existe a preocupação de situar, num nível razoável, os custos com o pessoal.

As organizações esperam sempre que os seus colaboradores apresentem resultados constantes e por outro lado estes esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com os seus resultados.
A construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objectivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo em que esta esteja envolvida.
Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração:
1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: a equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estão satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar;
2. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser paga numa base fixa, através de salários mensais ou por hora ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização;
3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização;
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: o sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do funcionário;
5. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários;
6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os funcionários podem ser remunerados em um nível percentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afecta os custos da organização e a satisfação dos funcionários;
7. Prémios monetários ou prémios não-monetários: os prémios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objectivos, enquanto os não-monetários reforçam o comprometimento com a organização;
8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas, ou esse conhecimento
é evitado entre os funcionários;
9. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre remuneração podem ser controladas num órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e controladas dentro de um órgão central, normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de base.